又到一年一度的金三银四跳槽季了，然而今年貌似寒冬未过，打开脉脉看到的是各种找不到工作时对招聘平台的吐槽，其中吐槽拉勾不匹配机制的人是最多的，看到最多的一句话是：拉勾上吊，一百年不匹配。这让我联想到了我曾经找工作时的艰辛历程，借此闲扯一篇当时纯靠脑补出来的招聘平台优化机制，我将它总结为今日头条模式的招聘平台。
拉勾上投简历的不合适原因太多了，除了正常的简历未筛选通过，还包括企业未查看后7天自动不合适，企业未查看直接不合适，企业不通过拉勾平台招聘。自动不合适的比例还不小。而用户可能不清楚这些规则，面对那么多不合适自然无所适从，转而骂拉勾。
拉勾的核心价值在于第一个打造了投递后的流程反馈。然而到今日，需要重新怀疑这种反馈机制的合。事实上用户对于他所投出的大部分简历都不会记得很清楚，如果不合适的或者未查看的没有回音，用户会自然忘了，而不合适的反馈反而会让用户想起来这些投递，进而造成心里不平衡。更何况拉勾本质上不是不合适的自动不合适那么多。
还是投递流程反馈，拉勾的一些反馈让人疑惑，比如被转发是什么意思，比如查看同一秒不合适，到底是看没看；比如待沟通，是不是一定会沟通，要是不沟通那是什么情况。时刻吊着用户胃口，又不告诉用户究竟是什么意思。
自动不合适的职位简历多了，用户自然会怀疑职位本身的，是不是会有一些公司挂着职位不招人。拉勾上有些挂了半年以上还挂着的职位，很少有人相信他们是一直招不到人。
拉勾等平台被吐槽的原因，除了招聘市场竞争非常激烈这个客观原因之外，还在于这些平台没有解决最核心问题，即投递这个动作的供需方匹配。
这个流程中，每一步都是供需双方不断地重复匹配。核心在于投简历和筛简历这两个步骤，如何有效率地互相筛选。目前各大招聘平台解决匹配问题只是靠简单的工作经历、薪资要求这些筛选，和大段只能用来查看的JD文字。因此现在的情况是：
而言，平台对职位的介绍只有简单的筛选点和JD，对投简历的要求没有任何，因此一部分求职者大面积海投简历，造成招聘方收到一大堆不符合自己要求的简历，要求失效，筛选起来费时费劲。
而言，招聘方可能存在未公布的招聘要求，以及筛选过程比较繁重，造成求职者投出去有效简历的数量不多，不了解公司进一步的筛选标准，导致大批简历不匹配，且不知道具体原因。
求职者不匹配的简历数量越多，越容易大面积海投，招聘方收到无效简历的数量越多，筛选起来越麻烦，由此变成了一个死循环
首先，平台需要建立一个完善的标签系统，用来描述职位各种类型要求，代替当前筛选项和岗位JD的作用。这些标签包含学历、工作经验等硬性条件，以及针对不同职位的软性特征，比如领域。然后，招聘方利用这个标签系统来发布职位的要求。同样，求职者在填写简历时，系统根据简历内容和求职意愿，对应上相应的标签。
下一步，即求职者投递简历的步骤。在求职者查找职位的过程中，系统已经可以自动匹配一部分职位给求职者。最关键的是投简历的动作，对于不满足招聘方硬性要求的职位，投递，从根源上杜绝海投造成的招聘方低效现象。
第三步，即招聘方筛选简历的步骤。在前两步的基础上，已经招聘方能收到足够高比例的有效简历，招聘方能够做到精心筛选。那么在招聘条件已公布的基础上，招聘方须对每一份不匹配的简历给出不匹配理由，以此规范筛选简历的行为。
接下来还有非常重要的一步，双方的需求调整。招聘方可以根据已投递的简历数量，来调整招聘要求，比如简历数量过少那么减少要求，过多则增加要求。求职者同理。在这套机制里，标签+投递可以看做简历的“阀门”，因此通过不断地调整来平衡市场供需。
第一步，对这个职位建立标签系统，两部分：一是基本要求，包含学历、学校等级、工作经验年限、薪资水平、产品经验年限、大公司经验、跳槽次数等；二是职位特定标签，包含PC/APP/后台/策略/商业等产品经验，电商/O2O/社交/教育/医疗等产品经验……
然后，招聘方发布职位，选择要求的标签以及是否是硬性条件。比如，某公司要发布一个电商产品经理的职位，硬性条件本科，985，3年经验以上，电商产品经验，20-25k，软性条件为D轮以上公司经验，后台产品经验，带过团队等。
第二步，投简历。求职者在填写简历过程中，系统已经将简历打上了标签，比如某求职者在京东做过电商后台产品，那么简历对应的标签就包含后台产品、电商产品、上市公司。投递过程中，专科，不到3年经验，要价30k等不满足硬性要求的，则不能投递。软性条件满足的优先展示。
第三步，筛选简历。此时招聘方收到的简历已经是满足硬性要求的了，后台根据软性要求的满足程度筛选。然后招聘方筛选，给出不匹配原因。不匹配原因包含未满足某软性条件，薪资不匹配，已招满等。
第四步，调整需求。招聘方根据收到的简历数和平台给出的参考数据来调整需求。比如该招聘方收到的简历非常多，完全可以提高要求获得更好的候选人，因此修改薪资为15-20k，或者修改经验为5年以上，继续发布。平台可以给出的参考数据包含满足招聘需求的求职者数量，薪资处于过高/过低等。
单单产品经理这个职位，就分为策略产品经理、数据产品经理、支付产品经理等。筛选简历时，公司的筛选标准不一样，会有比较少见又难以标准化的条件，比如是否负责过产品。
有些公司对于筛选简历并没有那么多要求，只要能找到满足基本要求的求职者，让他们来面试就行了。筛选简历这个动作的运气成分比较大，公司的需求仅仅是“别让我看那么多简历”。所以标准化的标签系统可能会将一部分满足基本要求的求职者被筛掉。
作为身在招聘行业的人，只能说作者说的问题没错，但是问题却远远不止这些，我们也在尽量想办决这些问题，但是短时间内没有可能
感觉这套机制只适合大企业，君不见，中小企业招个人，工资都是面议，就知道调节度大到的地步，估计连他们的HR都不知道能招到什么样的人，而投简历者又经常骑着驴找马，任职期间找工作还怕老板知道，无法让平台进行有效核实，至于历史经历，就更没办法核对，你让做匹配规则的招聘平台，如何应对啊？
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