国考新闻热评：用职称评价“指挥棒”激活人才积极性

　　近日，有报道，一些教师为了评职称拼尽全力，一旦评上却出现种种懈怠情况没了干劲，比如有人评上高级职称后很快改教副科或转到管理岗位，有的评上教授后10年不写一篇文章。与之相对应的是，一些地方高级职数紧张，不少年轻老师觉得自己再怎么努力也比不上老教师的教龄，感到气馁，缺乏冲劲。

　　教师“评上职称就赋闲”的原因是多方面的，其中有教师自身健康原因、家庭与工作难以兼顾等因素，也有学校管理上的不足，使得名师缺乏新的发展目标和前进动力。再加上教师职称评定“只上不下”，以及职称评定后监督机制和激励机制的缺乏，教师在“多年的媳妇熬成婆”后“刀枪入库”“马放南山”也就不难理解了。

　　我国教师职称制度设计的初衷，旨在评价教师的专业水平和专业能力，构建教师专业成长轨道，激励教师专业发展。现实中“高级职称教师缺干劲，年轻教师难评上缺冲劲”情况则了职称制度建立的初衷。要解决实际执行过程中逐渐出的这些弊端，必须充分用好职称评价这根“指挥棒”，在人才成长羁绊、激发一线人才干劲上下真功夫。

　　要避免职称评价标准“一刀切”。其实，不仅在学校，一些机关事业单位同样存在类似的现象：职称评聘论资排辈，老职工评上职称后就觉得“船到码头车到站”了，工作上容易出现懈怠;年轻职工“干最重的活、拿最少的钱”，我得我的网上升通道却被堵塞，以至于没有冲劲要让包括教师在内的职工在评上职称后既有事业上的进步，又能始终保持工作的热情和积极性，就要避免一把尺子量到底，实现“干什么、评什么”，要克服“唯学历、唯资历、唯论文”等倾向，科学客观评价专业技术人才，让专业技术人才有更多时间和精力深耕专业，让作出贡献的人才有成就感和获得感。

　　要避免职称聘任制度“”。“评上的缺干劲，没评上的缺冲劲”怪圈的出现，细究起来，还是配套制度没跟上。为此，应通过扩大用人单位用人自主权、弱化编制和职称概念，让用人单位更能发扬“能者多劳、能者多得”的;进一步理顺职称与待遇的关系，确立岗位等级能上能下的常态化制度，同时通过建立健全管理岗位津贴改善年轻教师的工作预期，激发高级职称教师的工作动力;通过名师工作室、“银龄”计划、师带徒等方式，充分利用高级教师优势资源，为基层年轻教师进行培训，进一步培养壮大教师队伍，调动其继续投身教育的积极性。东莞杀虫公司http://3497366.shop.m.liebiao.com/，