我是谁——看三种心理测评工具对“我”的定义

　　现任世纪互联高级培训经理，具有超过十年的跨国企业及咨询行业实践经验，曾服务于顶尖人物国际咨询有限公司，在测评及人才发展项目中担任过百万金额项目经理。

　　本文侧重于三种工具的对比，突出了主要不同的地方，但并不能完全介绍工具的所有功能。其中有关Everything DiSC与PDP的图示来自于相应测评报告，而PIBA图示及有关介绍来自于其号内容。

　　“我是谁？”这是的难题，每一个人都需要找寻对自己的定义，弗洛伊德认为有三个我：本我（原始下的自己）、（社会中的自己）和超我（约束中的自己）。

　　今天和大家分享在全球均有几十年历史的三种心理学测评工具对“我”的定义与测评：Everything DiSC、PDP与PIBA，它们都有非常相似之处，也都有独特之处。

　　首先三种工具都是基于Milliam Moulton Marston的研究，他观察到中的因素影响了人的情绪，而这样的情绪导致行为表现出现不同。因此发展出一套理论来解释人们的情绪对不同诱因的反应，在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（《正的情绪》）中，提出情绪的行为表现分为四类：

　　我们选择Everything DiSC这种工具来做对比，因为这是目前应用最广的DiSC测评工具，并且不同于其他的DiSC工具是折线图，Everything DiSC常独特的圆点图。Everything DiSC由四种基本因素DiCS组成，每种因素代表的性格类型及特点如下：

　　每种类型又与相邻类型组合划分为三个区域（比如DC、D、Di），因此一共有12种细分类型。以下是一种类型（D型）图：

　　图中黑点到圆点（圆圈中心）的距离显示一个人相应类型特征的倾向程度。黑点接近圆点表明倾向度为轻微；黑点位于圆点和圆圈边缘之间表明倾向度为中等，黑点远离圆点靠近圆圈边缘表示明显趋向于该类型特征（如图示的D型）。

　　尽管黑点可以表明类型及相应的倾向程度，但是Everything DiSC还通过阴影区域来具体展示每种类型的性格特征。

　　下图中图示的八个词被称为优先性，即人们为之投入精力的主要区域。图示类型为D型，优先性为“挑战”、“结果”、“行动”。阴影区域越接近某个优先性就越有可能将精力投入到该区域。每个人至少有三种优先性，有时人们会有四种或者五种优先性。不过有五种优先性并不意味着比有三种优先性更好。

　　Everyt叶选廉 景甜hing DiSC除了自测外，还能开展360度的测评，系统还能生成做过测评的人们之间的双人报告，帮助我们与他人沟通，有建设性地利用人与人之间的差异，从而建立更有效的人际关系。

　　PDP的测评有三个我——“本我”（下图的蓝色图）、“中的角色我”（红色图）、“他人眼中的我/外在的自己”（绿色图）。每个曲线图中都有一条横线是中线，蓝色图中的中线个圆点中距离中线最高的圆点代表了相应的性格类型：

　　蓝色图中“支配性”因素最高的称为老虎型，相应“表达性”最高的称为孔雀型、“耐心/步调”最高的称为考拉型、“精确性”最高的称为猫头鹰型，如果4个圆点距离中线格之内则为变色龙型，变色龙不是没有自己的性格，这4个圆点哪个圆点在中线之上且最高的话，就被称为变色龙中的小老虎/小孔雀/小考拉/小猫头鹰。如果一个团队中有一个大老虎在，也有变色龙的小老虎在，那么变色龙就不会显示出自己小老虎的特性，而是会显示出其他的特性。

　　中间的红色图代表了我们在工作中的表现，即“角色我”的表现。红色图中蓝色的小圆点代表“本我”在此因素的，红色大圆点代表“角色我”在此因素的。红色箭头表示从“本我”到“角色我”的变化趋势，改变会带来压力，压力最大的情况是跨越中线的改变，比如图中“表达性”因素需要跨越中线改变，这是完全反方向的个性改变。同时红色曲线右侧代表满意度的红色三角形三角朝下表示对不满意。

　　改变需要消耗能量，而PDP的另一项重要功能是能够测量出每个人与生俱来的能量水平。PDP将人的能量一共分为7种水平，图中k值标识了能量层级。能量层级从低到高分别是：

　　通常一般性工作需要的能量水平是第3层级，中层管理者需要第4层级，高层管理者需要第5层级，高层领导层需要第6层级，超级领导（精力超级旺盛）会在第7层级。

　　能量水平可以让我们清楚自身与生俱来的能量大小，同时调整“本我”所需消耗的能量也可以通过红色图中k值的变化箭头所示：如图中k值从第4层级降低到第2层级需要消耗2个层级50%的能量，能量消耗后剩余能量的多少也提示我们需要改变现状的紧急程度。

　　最右边绿色图是“他人眼中的我”，如果绿色曲线与红色曲线一致表示他人看到的我与“角色我”一致，那么“本我”已经成功的改变为“角色我”。最好的情况是曲线都是一致的，即“本我”、 “角色我”、 “他人眼中的我”都完全一致。

　　最后我们看下PIBA这种测评工具，PIBA的英文是PI Behavioral Assessment,中文译名行为驱动调查（其公司认为人的行为没有好坏对错之分，因此是一种调查而不是测试）。PIBA工具与PDP相似也将人分为三个我：

　　➡“本我在中调整后的我”——下图的“综合情况”， 本我根据要求调整和改变后在日常工作生活中呈现的行为。

　　以上三图中间的小三角形是ABCD的平均值，右边的因素为高（例如第一副图的C和D）、左边为低（如第一幅图的A），一个因素离小三角形越远代表这方面的行为越明显，正好在中间（如第一幅图的B）代表在这方面没有明显的倾向、可根据情形要求调整和适应。

　　1. 在第一幅图中读出“本我”的特质，不同于前两种工具仅看4个因素中相对最突出的因素，PIBA对人的性格分类还要具体看4个因素之间的相对。因此PIBA对人的性格类型划分的最为细致，为便于快速知道性格类型可以按照如下的顺序：先看因素B，若B高统称社交型，B低接下来看因素C；若C低统称分析型，C高接下来看因素A；若A高统称固执型；A低统称沉稳型。

　　除上述四种类型之外，如果每个因素都没有明显倾向（最高的因素和最低的因素距离小三角形只有小于等于2~3格时）则属于情景型，相似于PDP中的“变色龙”型，即各方面的行为倾向都不明显可以较为灵活地调整自己，但在每个方面都无法优于相应类型。

　　2. 第二幅图“认知”是一个人觉察中的自己应该是什么样的（同PDP的红色图“角色我”一样），应用于企业了解一个人在面临变化时的状态是怎么样的，比如在工作中的变化上任新的岗位等，如果第二幅图与第一幅图差异过大，则他在中的“角色我”和“本我”的差异过大，代表着这个人在中需要做出很大的调整，需要付出巨大的能量，那么时间久了他会疲于应对、不能持续好的状态。

　　3. 第三幅图“综合情况”是一个人根据中的要求而调整后的自己（同PDP的绿色图“他人眼中的我”一样），应用于企业为一个岗位选择候选人时作参考，比如面临一个新的岗位哪个人是最适合的人选？当没有一个人是本我就匹配这个岗位的话，需要参考第三幅图和岗位模型的对比，具体如下图所示：

　　图中蓝色曲线代表一个候选人的“综合情况”，红色曲线代表一个岗位模型，蓝色曲线与红色曲线越接近代表候选人越合适。因此PIBA比前两种工具多的一项重要功能是可以获取企业中某个岗位的要求，快速构建出该岗位的模型，以便于在数量众多的候选人中发现与岗位要求最匹配的最佳人选。

　　由于DiSC的原理认为是中的因素影响了人的情绪，而这样的情绪导致行为表现出现不同。因此Everything DiSC适用于在特定的中改善沟通方式以及更好地进行团队人员管理。

　　PDP适用于个人来了解的性格类型、能量状况，目前在中的现状如何、满意度如何、能量损耗如何，以判断是否需要改变现状；同时也适用于企业为团队匹配人员作参考。